杜拉拉升职记3我在这战斗的一年里_李可【完结】(40)

2019-03-10  作者|标签:李可



这时候陈立已经让人把李卫东找来了,大声招呼道:“嗨!卫东!怎么样?在SH的感觉好吗?你的办公室在哪里?”

拉拉又不傻,她明显感觉到huáng国栋对自己的态度和对李卫东的态度大相径庭。她不由心里不是滋味儿,觉得自己在huáng国栋这儿有点儿像庶出的,矮了人家李卫东半截。虽说心里不自在,她脸上却不敢有所流露,依旧笑眯眯地站在一旁,只间huáng国栋一面大声笑着一面使劲地拍着李卫东的肩膀。

李卫东当然对huáng国栋的待见挺高兴,忙引着huáng国栋去参观自己的办公室。他起先不在,没见着huáng国栋对拉拉的态度,他也没料到huáng国栋对拉拉会是这么个态度。按李卫东的想法,老板刚从香港过来,回头又马上要给他俩做入职培训了,拉拉自然是要和他李卫东一起全程侍奉的。

本来呢,李卫东的想法挺正常,可拉拉心里明白huáng国栋对自己的态度不怎么地,huáng国栋没招呼拉拉同去,拉拉就有些担心跟着他们会显得不知趣,谁知道人家带不带她玩儿?不跟他们同去呢,又怕李卫东觉得奇怪,她本能地不想让李卫东发现老板不待见自己。正在拉拉为难尴尬的时候,马莱来了,众人会合一处说说笑笑,场面顿时热闹了许多,拉拉才暗自松了口气。

关于huáng国栋的态度,拉拉非常希望是自己多心了,但很不幸,她的感觉完全正确。

按huáng国栋的本心,他才不想要一个没有做多C B的人来做他的C B经理,他是情势所迫才被动地接受杜拉拉。这回一见面,杜拉拉那口不咸不淡的粤语立马让huáng国栋大倒胃口——当初面试杜拉拉,因为麦大伟在场的缘故,大家都用英语,因此,huáng国栋没有机会考察杜拉拉的粤语,他想当然地认为杜拉拉是土着,哪曾想,这杜拉拉既非土着,粤语水平也不怎么地。不咸不淡的粤语限制了杜拉拉的表达,在huáng国栋眼里杜拉拉越发没有了灵气,huáng国栋对她有些鄙夷起来。

如果说,刚开始huáng国栋只是从工作角度不满意杜拉拉,到了这个时候,他甚至私人感觉上不喜欢杜拉拉其人了。世上有的人,不喜欢世上的另一些人,不见得有啥大不了的原因,可就是看不惯,没办法,这就叫没缘分。

huáng国栋原先只是SH台湾的HR总监,麦大卫新近又把香港和中国大陆的HR都让他代管,虽然没明说要晋升他为SH大众化区HR总监,但换个手明白,这是麦大卫在考察他。huáng国栋自有家境不易,工作上他向来是兢兢业业任劳任怨,如今,当他意识到机会就要降临,激动之余,他qiáng烈地自豪起来。关于中国大陆的现状,huáng国栋所知甚为有限,几乎可以忽略不计,但说不情为什么,他就是隐约有一种优越感。这种缺乏依据的优越感的支出下,既然不满意也不喜欢杜拉拉,他便放纵自己毫不掩饰对杜拉拉的不大见,杜拉拉的患得患失中,他获得了一种左右他人命运的满足。

huáng国栋毫无顾忌地怠慢拉拉的另一个原因,和亚太HRD麦大卫有关。正如拉拉自己感觉到的,亚太HR总监麦大卫并不满意她。拉拉在面试时曾提到DB全年的人员流失率是22%,麦大卫当即指出这样的流失率太高,拉拉不服气,傻乎乎地解释起DB所在的行业情况,表示自己认为22%的流失率就中国的国情而言是可以接受的,麦大卫勉qiáng听来了把话说完,心里很不满意拉拉的见识和反应,面试后他马上就和陈杰说杜拉拉“慢热”,还是不要用了云云。

陈杰自然明白,所谓“慢热”,是个学名罢了,俗称就是“笨”。但是陈杰和麦大卫的看法正好相反,他认为杜拉拉的学习能力不错,两人互不相认争执不下。

huáng国栋满心赞同麦大卫的意见,但当时麦大卫只说让他帮着来参谋的,人就知趣地没有说话。

当时,总经理何查理已经组织架构的变动很快就要宣布,麦大卫以后就是C B经理的二级主管。既然麦大卫那么qiáng烈地反对,何查理就想,这个事情先搁置一下也好,他便出来打圆场道,那就让“猎豹”再搜一搜,看是否能找到更好的人选。

何查理这一表态,大出陈杰意料,他似乎悟出了什么,闭上嘴不再多说什么了。正好老猎打电话来问结果,麦大卫就接过电话,寒暄了两句后说,杜拉拉不合用,没有C B经验,老猎你继续找人吧。小猎这才通知拉拉她FAIL了。

就在这次面试后不过一周,SH突然宣布改组组织结构,HR的报告线就变了,陈杰原先是直线向何查理报告,虚线向麦大卫报告,如今正调了个个儿,改为直线向亚太区HR总监麦大卫报告,虚线向大中华区总经理何查理报告。

几乎是新的组织架构刚一宣布,陈杰这头立马就jiāo了辞职报告。

要说陈杰不服麦大卫,那不是一天两天的事了。麦大卫心里有数,报告线这么一变,陈杰很可能会跳槽,因此他做了两手准备,中国区招HR经理的时候,他就带上了huáng国栋,意在让huáng国栋对中国区的人员情况有所了解,万一陈杰跳槽,从外部又找不到合适的新总监,那么huáng国栋不至于两眼发黑,好歹能顶上来。

如今看来,陈杰早对组织架构的变动有所耳闻,并做好了跳槽准备,只是他一直抱着一丝侥幸,才对招聘杜拉拉和李卫东尽心尽力坚持到最后。

陈杰一辞职,麦大卫对于HR经理的空缺感到压力了。他去征询何查理的意见,何查理说:“你这个位置招了不短日子了,恐怕整个广东市场上的HR经理都被猎头翻了个遍吧?在我们挑过的这么些个人里边儿,依我看,杜拉拉算好的了,况且现在huáng国栋刚来,他下面的经理职位要是再空着没人,恐怕够呛!”

麦大卫权衡了半天,觉得何查理说得有道理,便把厉害关系摆给huáng国栋听。

当时唯一有C B经验的人选,英文实在太弱,面试中和麦大卫沟通都有困难,这样的HR经理他们没法要。huáng国栋仔细研究了李卫东和其他几个人的简历,确实都没有C B的经验,他就没敢太执着,算是勉qiáng认领了杜拉拉。

麦大卫这才让陈杰签发了杜拉拉的录用通知。老猎担心拉拉一旦知道这份OFFER来得勉qiáng,就不愿意来SH了,这才哄拉拉说chūn节前是小猎搞错了。

huáng国栋此番来大陆前,麦大卫耳提面命,重点谈了两件事。

麦大卫先是语重心长嘱咐说:“何查理这个职位的人对公司太重要了!出于组织安全的考虑,你要留意考察他下面几位总监的能力和表现,看看是否有人值得培养其来未来作为何查理的接班人?嫁入内部没有合适的接班人选,那就要在外部市场上留心。”huáng国栋听了小心翼翼地点点头,没敢多说什么。

麦大卫又说:“杜拉拉这个经理,我知道你不太满意。你要多给她一些指导,头三个月要密切关注她的表现,万一不行,马上准备换人。”huáng国栋心领神会点头应承道:“GOTIT(知道了)。”

可怜拉拉,虽然估计到不见宠于麦大卫,也明白试用期的凶险,还是没想到有过如此这般一番冰冷的对话。

huáng国栋此行计划在广州待三天,完成两个任务:任务一是给三位HR经理划分好工作职责;任务二是给拉拉和李卫东做入职培训。

huáng国栋先给三位HR经理开会。他正是宣布李卫东负责培训,杜拉拉负责C B和行政,马莱负责组织发展。然后他将各部门分配给三人,让他们各负责相关部门的全方位HR支持,包括招聘、员工关系、绩效评估和接班人计划——拉拉分到的是销售和市场部门,马莱负责研发和供应链,李卫东则负责财务、IT等各职能部门。

这个分工方案,和当初陈杰的安排有些出入,但保留了主体,三个经理内心迅速权衡后,都没有对分工表示异议。

李卫东提出来,人手怎么个分发呢?拉拉也问,眼下有哪些紧急的任务?年内有什么重要的项目?

huáng国栋说:“坦率说,陈杰走之前和我只做了个非常粗线条的jiāo接,今年HR的工作有三个重点,等一会儿,我会一条一条告诉你们。”

说到这里,huáng国栋两手一摊道:“至于现在HR团队里的这些员工能力如何性格怎样,团队有什么具体的任务在运作中,实话实说,我心里没底。我们中间,只有马莱对这个团队比较了解。”

李、杜二人一听不由对视了一眼,心说:哦,感情您也什么都不知道,那我们不是什么都要靠自己去了解了?两人都不相信能依靠马莱。

打从马莱一露面,李卫东和杜拉拉一看她的面相,暗地里都把她定义成个人畜无害的。这两人看得还真准,马莱正是这么个人。

马莱听了huáng国栋的话,果然赶紧笑着说:“老板,我也只对原先归我管的几位比较了解。”

huáng国栋本来对马莱也期望不高,她能安安稳稳不出大问题,huáng国栋就别无奢望了。他冲马莱点点头继续说:“当然啦,大的项目和大的工作方向我会和你们一起来把握。但具体的细节性的东西,要靠你们自己去了解。”

拉拉放下手中的笔,认真地建议说:“那么老板,您看这样好吗,我们一起来个团队成员逐一谈话,了解每个人今年手头上有哪些项目性任务和日常性任务——这样,我们就能明确年内工作目标的轻重缓急,从而合理分配资源、控制进度。”拉拉操着不咸不淡的粤语说得有点结巴,但是对目标的专注使得她的眼神里渐渐恢复了一些自信和灵气。

李卫东赞同说:“我觉得拉拉这个办法不错,下面的人知道具体有哪些事情要办,这样我们不会耽误日常运作。我补充一点,借着这次谈话,除了工作任务,我们还可以了解团队成员的发展愿望、他们的优势和经验在哪些方面——这样,可以为我们决定分配哪些人到哪个职能去提供依据。”

huáng国栋想了想,觉得这个办法虽然很常规,却也挺实用,他把脸转向马莱问道:“马莱,你怎么看?”

马莱连连点头,由衷地说:“好办法!”

huáng国栋这时候隐约感到,李卫东和杜拉拉确实是有经验的经理,遇到问题这两人反应很快,能马上拿出有效的解决办法,而马莱比起这两人明显要嫩一些。huáng国栋模模糊糊地想到,看来陈杰招这两人做经理自由他的道理。

huáng国栋说:“今年有三个大任务:任务一,完成中国区的扩张,SH中国由两千人扩充到三千人——我问过陈杰,一季度我们几乎没有动作,时间都làng费了,所以后面我们要把时间都抢过来;任务二,加qiáng加快组织的人才培养。具体的,我们要为所有经理级别以上岗位甄选接班人,同时,有计划地淘汰不合用的现有管理人员,为组织换血;任务三,全面加qiáng对现有人员的培训,建设公司文化,重点是加qiáng全体员工对企业事务是参与度。”

huáng国栋说到这里,抬起脸来问三个经理:“头两个任务,不用我多说了,任务三,加qiáng员工的参与度,你们是怎么理解这条的?”

拉拉见huáng国栋正看着自己,就说:“就是通过培训让员工对企业有主人翁jīng神。”

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