杜拉拉升职记2华年似水_李可【完结】(26)

2019-02-23  作者|标签:李可

拉拉走进陈丰的办公室,赫然看到桌面上放着一枚亮闪闪的硬币,她笑开了花:“陈丰,不是吧,你真抛硬币了呀?”

陈丰赶紧把硬币收到一边说:“哪里有,我刚才收拾发票掉出来这个硬币。”

拉拉笑眯眯地说:“嗯,三个都不错,你反而不知道选谁好了。”

陈丰为难地说:“唉,各有所长呀,要是他们三个结合起来就好了。”

拉拉建议说:“要不,用排除法吧。咱们分别列出这三个人的优点和缺点,然后你根据团队的需要,看看哪个优点对你最重要,就加1分,哪个弱点对你来说是最不希望看到的,就减1分,最后看谁的得分最高。”

陈丰不肯,他觉得自己应该不需要这样做,他反过来问拉拉:“你一定有你的倾向,怎么不肯说出来呢?”

拉拉老老实实地说:“这个小区经理对你很重要,我也有点拿不准主意,怕看走眼害了你。”

陈丰嗔怪道:“招人总有招错的时候,我什么时候怪你害过我了?你现在不说,才是不肯帮我。”

拉拉想了想,说:“要不还是用最原始的办法,我们俩分别把各自看好的人的名字写在一张小纸条上,然后同时亮给对方看,要是一致,就不要再犹豫了。”

陈丰说:“好!”

两人分别写下自己看好的人,同时亮出来一看,还真是同一个人:李坤!

这下陈丰感到心里踏实了很多,他高兴地说:“就是他了!”

拉拉却有些发愁,怎么去和AMANDAjiāo涉呢?思来想去,还是和AMANDA的老板埃里克沟通吧,拉拉在电话里先对埃里克说了几句客气话,认可AMANDA的努力,最后如实告诉埃里克,罗宾是可以接受的人选,关键在于这次有比他更合适的人。

埃里克知道这事勉qiáng不得,索性好人做到底,体谅地说:“没关系,我们非常理解DB的选择。”

拉拉诚恳地说:“从明年的战略看,DB南区增加小区经理职位的可能性很大,事实上,再过两个月就能确切地知道这一点,我们保持联系。”

埃里克慡快地说:“好!那到时候请您多多关照。”

AMANDA听到埃里克转告的消息,非常失望。

埃里克很了解AMANDA的性格,当拉拉没有找AMANDA而是直接找了他本人沟通结果,埃里克就估计到可能是qiáng大的AMANDA给了拉拉不少压力,他启发AMANDA说,这个圈子很小,你转来转去都要碰到这些做HR的,特别是500qiáng的这些招聘经理——就算眼前这一单不成,也要多为以后着想,适当的给客户点压力是对的,但不要把关系彻底搞僵了。

AMANDA沉着个脸不讲话。

埃利克想了想问她:“AMANDA,你知道什么是‘成事不说’吗?”

AMANDA忽闪着大眼睛摇摇头。埃里克说:“孔子在《论语》中说到,‘成事不说,遂事不谏,既往不咎’,就是对于已经无法挽救的事情就不要再去啰唆了,过去已经过去,就别责难了,你再多说,除了伤感情也于事无补,杜拉拉绝对不会因为你的责难而改变主意录用你推给她的人。还不如大方点表示体谅,让对方内疚,这样,你这次吃的亏,她多半会想着下次给你一个弥补。如果你一味地责怪,不但不能挽回这次的损失,反而很可能会让杜拉拉恼火,她gān脆连下一次的机会都不给你了。”

AMANDA听了埃里克的教导,就主动打电话给拉拉说了些体谅的话,拉拉果然暗下决定,下回有空缺,还让AMANDA做。定了李坤为经理人选后,田野提出休假,陈丰虽然心中不太高兴,还是准了假,他让李坤提前接活,并在南区做了公告。当日,李坤恭恭敬敬地敲开了拉拉的门,表示特来“感谢杜经理提携”,说的时候既高兴又多少有些不好意思。

拉拉看在眼里,笑道:“要谢就谢你自己,再有,谢你的大区经理陈丰吧。”

李坤赔笑道:“陈老板我要谢,杜经理您我也得好好谢一谢。我能有今天的发展,和您二位的指点是分不开的。”

见李坤很拘谨的样子,拉拉诚恳地说:“李坤你不用这么客气,不需要用‘您’,这么多年大家都叫我拉拉,你这一改成杜经理,反而见外了。依我说,还是拉拉吧。”

李坤不好意思地点头说好。

拉拉又说:“李坤,要说你能有今天的发展,和陈丰的指点分不开还算客观,还有你过去的小区经理田野,她为你的成长付出了很多。至于说到我,那我实在是不敢当——但是今后,如果你遇到困难,认为我能帮得上的,就尽管来找我吧。一个新经理,总是会遇到很多困难,刚升起来的头三到六个月,是压力最大的。”

李坤说:“我也正想问问,拉拉你看我需要注意些什么?有什么建议给我?”

拉拉反问道:“你找陈丰问过吗?”

李坤解释说:“我刚才去过陈老板办公室了,他助理说他拜访一个客户去了,要晚一点才能回办公室,我就过来先问问你的意见。”

拉拉点头说:“那就好。这次你和姚杨一起竞聘,你上了,她落选了。原先你俩同在一组平起平坐,同为经理的接班人,肯定是有竞争关系的,我不知道你们以前平时是否会暗自较劲,你追我赶,争qiáng好胜,搞不好偶然来个互相讥讽,甚至打个小黑拳,那都属于正常现象、自然规律。一夜之间,你成了她的老板,对她来说,这个心理落差不小。她是一个出色的销售代表,希望你能用好她,避免出现她跳槽或者和你对着gān的事——用好昔日的竞争者,稳住重要的核心队员,是新经理要过的第一关。”

李坤认真地点头说:“这个我也想到了。其实姚杨能力很qiáng,我自问并没有明显的优势,上我还是上她,这里有运气的成分。我现在非常需要她协助我把团队带好。”

拉拉笑笑说:“我的第二个提醒是,要注意从销售代表到小区经理这个角色的转换。过去,你自己做好就行了,现在,要你下面的每个销售都做好,你才能完成任务。千万不要自己冲到一线去做销售代表了,这是很多勤快的新经理容易犯的问题—一经理要做的是教会下面的销售代表如何做好,教的意思是什么,不是代替他去做,而是让他学会自己做。”

李坤很仔细地记着笔记。拉拉关切地问他:“有没有问题?能明白我的意思吗?”

李坤连连点头说:“非常明白。”

拉拉说:“如果有不明白的,随时打断我。第三条,新经理一上任,千头万绪,从哪里下手呢,人的jīng力是有限的,要迅速地从一堆复杂的问题中抓住关键,并制定清晰可行的计划,建立有效的运作系统,集中jīng力和资源,完成首要任务。所谓的二八原则,即80%的产出来自20%最至关重要的行动,所以要清楚哪些事情对你来说是最重要的,一定要保证,千万别跟没头的苍蝇似的,或者像个灭火队,逮到什么做什么。

“第四条,明确目标,建立一致性。开始选人前,我和你的老板讨论过选拔标准,我看他讲的几条,条条都是冲着完成销售指标的能力去的,说明他是把完成销售指标放在第一位的。你的目标不仅是你个人的目标,首先要和你的老板保持一致,同时,你的目标也是你团队的目标,有的经理自己忙得要死,下面的人却不知道他在忙什么,大家各gān各的,这就糟糕了。经理的任务是为团队指明方向,并调动整个团队的潜力共同奔着这个目标去。

“第五条,上任伊始,不妨坦率地问下属,你们对我有什么期望和要求?我能提供怎样的支持和帮助?也明确地告知下属你对他们的期望是什么。

“第六条,任何时候,不要忘记,对业务的把控是第一位的。”

李坤如饥似渴地边听边记,见拉拉停下来了,他赶紧追问道:“还有哪些需要注意的?”

拉拉笑道:“新经理要注意的东西多了去了,比如招人的时候只想招听话的好控制的,比如管得太细让下属很难受——今天先说这几条吧,一下灌输太多小心把你灌晕了。别急,一步步来。你得马上招个人来顶你自己原先的位置吧?”

李坤解释道:“要是老板同意,我想把苏浅唱调到我原来的区域去,再另招一个人顶苏浅唱的位置。”

西安姑娘苏浅唱,大学毕业后和男朋友一起跑到珠三角闯世界,曾在国营企业gān了将近两年,一年多前,她在51JOB上看到DB的招聘广告,便和男友一起投了简历,结果双双被田野相中。田野一看,这两人不仅是同一所大学毕业的,还是同一个专业同一届的,就生了疑心,追问之下,两个小朋友如实承认是男女朋友。田野声明只能收一个,和陈丰、拉拉讨论之后,要了苏浅唱,并指派李坤带她。

苏浅唱长了个苹果脸,一笑两酒窝。这人但凡长了张笑眯眯的脸,总是比较合算的,加上小姑娘确实聪明好学,gān活卖力,李坤便真心实意格外用心地带她,公司里的人时常看到苏浅唱跟在李坤后面进进出出,跟屁虫一般。

拉拉听李坤这么一说,马上记起田野曾在商业客户部南区经理会上提到苏浅唱进步神速,并大赞李坤功不可没。

当时有人提出姚杨带人也带得不错,田野却很肯定地说,李坤带人的表现在姚杨之上。陈丰听了很感兴趣,当场让田野给大家说说李坤带人到底好在哪里。

田野对比道:“姚杨带人随意性比较大,碰上什么就教什么,于是呢,新人对遇到过的问题比较有心得,但是一些应该能解决的问题,因为没碰上过,可能完全没概念。李坤呢,他带人有一个很重要的特点——他有一个完整的计划,首先是他设置了非常清晰的目标,要把新人训练到什么程度是很明确的,设置培训目标的时候,他会充分考虑工作目标和新人目前的水平,所以,在传授的时候不太会遗漏基本、主要的东西。新人需要在多长时间内学会哪些内容,先教什么,后做什么,轻重缓急,他都有清楚的计划,循序渐进地传递信息,使新人能由易而难地学习——有了这样一个计划,就算李坤中途调开,接替他的人只要一看计划,就能很容易地了解到新人的学习进程和下一步该继续教些什么。”

陈丰当时听了田野的分析,问拉拉有什么评价。

拉拉说:“咱们可以把业务能力划分为四个等级,——一级,就是被评估者刚入门,处在学习阶段,需要他人带领才能完成任务;

“——二级,就是主管只需给予常规关注,被评估者基本能完成本职任务;

“——三级,就是被评估者不但能独立完成任务,还能教别人,是其组内的标杆队员;

“——而四级就是被评估者不但能教别人,而且,他把经验形成了书面化的、自成体系的东西,可以现成地加以推广和运用,因此堪称‘楷模’,他的水平不仅在其组内而且在整个大区都是拔尖的,这样的人,说明他已经READYFOR NEXT LEVEL(指被评估者已经达到更高级别岗位的水平,一有空缺即可晋升)。

“三级和四级的人,自己去做的时候,水平差别不见得有多大,关键在于他们教别人的时候,三级更随机、缺乏计划,四级则将经验形成了体系并书面化,可现成推广运用——这正是李坤qiáng于姚杨之处。”


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